一般來說，標準化程度高、技能門檻低、工作內容可模塊化的崗位，更適合采用小時工。例如傳菜員、清潔、洗碗工等。

　　而涉及客戶體驗核心、技術複雜度高或需長期積累經驗的崗位（如主廚、店長），則必須保留穩定的全職團隊，這類崗位的穩定性直接決定門店的服務水準與複購率，不宜頻繁更換或臨時替補。

　　科學的“減人”，並不是粗暴進行裁員，而是通過科學可持續的方式實現人效提升，讓更少的人完成相同甚至更多的工作。科學減少用工人數，也有兩大招式：

　　傳統餐飲業普遍存在“一個蘿卜一個坑”的問題，九遊娛樂官網前廳隻負責接待與服務，後廚隻負責烹飪，崗位之間存在一定的壁壘，導致餐廳人效難以提升。

　　而“通崗培訓”通過係統化、標準化的培訓，讓員工掌握跨崗位技能，成為“多麵手”，實現“一人多能、多崗通用”。

　　例如，在非高峰時段，經過培訓的通崗員工可協助外賣打包、補充物料，甚至參與簡單的食材預處理，門店可能隻需要1-2人即可維持運營，人力成本大幅下降；到了高峰期，所有員工又能根據需求動態補位，形成“前廳+後廚”一體化的高效作戰單元。

　　需要強調的是，通崗並不是要求員工“一個人幹兩個人的活”，而是通過技能拓展，實現人力資源的彈性配置和高效複用，從而在保障服務品質的前提下，顯著提升人效、降低冗餘人力成本。

　　以永和大王為例，品牌通過推行“通崗製”，員工經統一培訓後，可靈活切換角色：從前廳接待、標準餐品製作，到外賣封裝、區域清潔，都能勝任。在不犧牲服務體驗的前提下，門店人力配置得到顯著優化。

　　值得一提的是，實現崗位融合的前提，是產品的高度標準化，把所有產品的出品製定成標準化的SOP，例如每一道菜怎麽做，每一個步驟怎麽操作，都應該製定規範流程。

　　在人力成本持續攀升、用工穩定性下降的背景下，用技術手段替代低附加值、高重複性的手工操作，已成為餐飲企業提升運營效率、優化人力結構的重要路徑。

　　比如在前廳環節，通過引入智能排號係統、掃碼點餐、小程序自助下單等數字化工具，顧客可自主完成排隊、點單、支付等流程，大幅減少對谘客、傳菜員及點餐服務員的依賴。

　　例如，一家中型門店通過二維碼點餐，即可節省12名專職點餐人員，同時降低因溝通誤差導致的退單率。

　　再比如在後廚環節，自動煮麵機、咖啡機器人、智能炒菜機等設備逐步走向成熟並規模化應用。

　　以炒菜機器人為例，通過預設程序精準控製火候、油量與烹飪時間，不僅保障出品標準化，更顯著降低對高薪熟練廚師的依賴。目前霸碗蓋碼飯、老鄉雞、素滿香、小女當家、南城香等連鎖品牌已率先落地相關方案。

　　其中，霸碗蓋碼飯的操作人員經3分鍾培訓即可同時操控4台炒菜機器人，單份菜品出餐時間穩定在2-5分鍾；南城香創始人汪國玉亦公開表示，品牌已在約20%的門店試點炒菜機器人項目，有效提升了後廚人效與產能彈性。

　　值得一提的是，引入智能設備帶來的不僅僅是“減人”，智能設備介入後，員工可從枯燥操作中解放出來，轉向更具互動性或技術含量的工作，有助於增強一線員工的歸屬感與留任意願。

　　餐飲業的“零工化”風潮正流行，但盲目跟風可能帶來合規風險和門店體驗的下降。餐企在推進用工模式變革時，必須要注意以下問題。

　　首先，合規用工是底線。小時工、兼職人員的社保、工時、薪酬需符合《勞動合同法》及地方政策要求，避免因規避責任引發勞動糾紛。

　　其次，要保障出品品質與用餐體驗。核心崗位（如主廚、店長）仍需是穩定的全職團隊，不能為降本犧牲複購率與口碑。

　　同時，品牌要提升自己的管理能力。無論是通崗培訓、計件核算，還是智能設備運維，都對組織的標準化、數字化、培訓體係提出了更高要求。

　　歸根結底，真正的“人力成本優化”，不是簡單的“少用人、少花錢”，而是通過機製創新與技術賦能，在人效提升、風險控製和保障體驗之間找到最有平衡點。